Deux postes de la vente technique portant le même intitulé peuvent présenter un écart d'un tiers en rémunération totale. La raison, c'est la structure : quelle part est fixe, de quoi dépend la part variable et quels avantages remplacent du salaire. Comprendre cette structure compte davantage dans la vente industrielle que dans la plupart des métiers, car les cycles de vente sont longs et les résultats arrivent tard.
Le salaire fixe
Dans la vente technique, le salaire fixe pèse plus lourd que dans la vente transactionnelle. Un projet pour une installation de recyclage ou une machine-outil peut prendre dix-huit mois entre le premier contact et la commande – personne ne peut vivre uniquement de commissions pendant ce temps. Les répartitions typiques sont de 70 à 85 % de fixe et de 15 à 30 % de variable. Plus le cycle de vente est long, plus la part fixe est élevée.
Le salaire fixe dépend de quatre facteurs : le pays, le secteur d'activité, la taille des affaires et le périmètre commercial. La vente de biens d'équipement et de projets paie mieux que celle de composants et de consommables ; la responsabilité de plusieurs pays paie mieux qu'un secteur régional.
La rémunération variable : les modèles courants
- Prime sur le chiffre d'affaires ou les prises de commandes. Le modèle classique. Simple, mais il récompense le volume, pas la marge.
- Prime sur la marge. De plus en plus fréquente chez les fabricants. Elle aligne vos intérêts sur ceux de l'entreprise – à condition que vous ayez une influence sur le prix.
- Atteinte d'objectifs avec seuils. Rien en dessous de 80 %, linéaire jusqu'à 100 %, accélérateurs au-delà. Vérifiez si la part variable est plafonnée.
- Composante équipe ou entreprise. Pertinente lorsque sédentaires, service applications et commerciaux terrain gagnent les projets ensemble ; frustrante lorsque vous ne pouvez pas influer sur le résultat.
- Commission uniquement. Le modèle des agents commerciaux indépendants – pas un contrat de travail, un autre cadre juridique, un autre risque.
Demandez comment les objectifs sont fixés et à quelle fréquence ils ont été atteints au cours des trois dernières années. Une part variable versée en moyenne à 60 %, c'est un salaire plus bas, pas une incitation.
La rémunération à objectifs atteints
La rémunération à objectifs atteints (en anglais « on-target earnings », OTE) correspond au fixe plus le variable à 100 % d'atteinte des objectifs. Au Royaume-Uni et en Irlande, les annonces indiquent souvent l'OTE ; en Allemagne, en Autriche et en Suisse, elles indiquent généralement le fixe, voire rien du tout. Lorsque vous comparez des offres, comparez toujours ce qui est comparable.
Le véhicule de fonction
Pour les postes itinérants en Allemagne, en Autriche, en Suisse et dans les pays du Benelux, un véhicule de fonction avec usage privé est la norme et représente plusieurs milliers d'euros par an. Regardez la catégorie du véhicule, la prise en charge du carburant ou de la recharge, et les conséquences fiscales dans votre pays. Sur les marchés où le véhicule de fonction est moins courant, une indemnité véhicule le remplace.
Ce qui fait aussi partie du package
Cotisations de retraite, équipement pour le télétravail, budgets de formation et – pour les postes de direction – incitations à long terme. Pour les postes internationaux, vérifiez qui prend en charge les cours de langue et le déménagement.
Points à vérifier avant de signer
- Quelle est la part fixe, et quels montants de variable ont réellement été versés ces dernières années ?
- La part variable repose-t-elle sur les prises de commandes, le chiffre d'affaires ou la marge – et pouvez-vous l'influencer ?
- Existe-t-il des seuils, des plafonds ou des clauses de restitution ?
- Comment le secteur commercial est-il défini, et à qui reviennent les grands comptes existants ?
- Qu'advient-il des projets en cours et des commissions si vous partez ?
Un package bien conçu vous permet de traverser une année difficile et vous récompense correctement lors d'une bonne année. S'il ne fait que l'un des deux, négociez.
