Due posizioni nella vendita tecnica con lo stesso titolo possono differire di un terzo nella retribuzione complessiva. Il motivo è la struttura: quanto è fisso, da cosa dipende la parte variabile e quali benefit sostituiscono lo stipendio. Nella vendita industriale capire questa struttura conta più che nella maggior parte delle professioni, perché i cicli di vendita sono lunghi e i risultati arrivano tardi.
La retribuzione fissa
Nella vendita tecnica il fisso pesa più che nella vendita transazionale. Un progetto per un impianto di riciclo o una macchina utensile può richiedere diciotto mesi dal primo contatto all'ordine: nessuno può vivere di sole provvigioni per tutto quel tempo. Le ripartizioni tipiche sono 70–85% fisso e 15–30% variabile. Più lungo è il ciclo di vendita, più alta è la quota fissa.
Il fisso dipende da quattro fattori: Paese, settore, valore degli ordini e area commerciale. La vendita di beni strumentali e a progetto paga più della vendita di componenti e materiali di consumo; la responsabilità su più Paesi paga più di un'area regionale.
La parte variabile: i modelli più comuni
- Bonus su fatturato o raccolta ordini. Il modello classico. Semplice, ma premia il volume, non il margine.
- Bonus sul margine. Sempre più diffuso tra i produttori. Allinea i tuoi interessi a quelli dell'azienda, a patto che tu abbia qualche influenza sul prezzo.
- Raggiungimento degli obiettivi con soglie. Niente sotto l'80%, lineare fino al 100%, acceleratori oltre. Verifica se la parte variabile ha un tetto massimo.
- Componente di team o aziendale. Sensata dove vendita interna, ufficio tecnico applicativo e vendita sul campo vincono i progetti insieme; frustrante dove non puoi influire sul risultato.
- Solo provvigioni. Il modello degli agenti di commercio indipendenti: non è un contratto di lavoro dipendente, ha un'altra base giuridica e un altro rischio.
Chiedi come vengono fissati gli obiettivi e quanto spesso sono stati raggiunti negli ultimi tre anni. Una parte variabile che in media paga il 60% è uno stipendio più basso, non un incentivo.
La retribuzione a target
La retribuzione a target (OTE, on-target earnings) è il fisso più il variabile al 100% degli obiettivi raggiunti. Gli annunci nel Regno Unito e in Irlanda indicano spesso l'OTE; quelli in Germania, Austria e Svizzera indicano di solito il fisso, oppure nulla. Quando confronti le offerte, confronta sempre grandezze omogenee.
L'auto aziendale
Per i ruoli sul campo in Germania, Austria, Svizzera e nei Paesi del Benelux, l'auto aziendale a uso promiscuo è la norma e vale diverse migliaia di euro all'anno. Guarda la categoria del veicolo, la gestione di carburante o ricarica e le conseguenze fiscali nel tuo Paese. Nei mercati in cui l'auto è meno diffusa, al suo posto c'è un'indennità auto.
Cos'altro fa parte del pacchetto
Contributi alla previdenza complementare, dotazione per l'home office, budget per la formazione e – nei ruoli di leadership – incentivi di lungo periodo. Nei ruoli internazionali verifica chi paga i corsi di lingua e il trasferimento.
Checklist prima di firmare
- Qual è la quota fissa, e quanto è stato effettivamente pagato di parte variabile negli ultimi anni?
- La parte variabile si basa su raccolta ordini, fatturato o margine – e puoi influire su di essa?
- Ci sono soglie, tetti massimi o clausole di restituzione (clawback)?
- Come è definita l'area commerciale, e a chi appartengono i key account esistenti?
- Cosa succede ai progetti aperti e alle provvigioni se lasci l'azienda?
Un pacchetto ben strutturato ti permette di superare un anno difficile e ti premia come si deve in un anno forte. Se fa solo una delle due cose, negozia.
