Zwei Jobs im technischen Vertrieb mit demselben Titel können sich in der Gesamtvergütung um ein Drittel unterscheiden. Der Grund ist die Struktur: wie viel fix ist, wovon der variable Teil abhängt und welche Zusatzleistungen Gehalt ersetzen. Diese Struktur zu verstehen ist im Industrievertrieb wichtiger als in den meisten anderen Berufen, denn die Verkaufszyklen sind lang und Ergebnisse kommen spät.
Das Fixgehalt
Im technischen Vertrieb hat das Fixgehalt mehr Gewicht als im transaktionalen Vertrieb. Ein Projekt für eine Recyclinganlage oder eine Werkzeugmaschine kann vom ersten Kontakt bis zum Auftrag achtzehn Monate dauern – so lange kann niemand allein von Provision leben. Üblich ist eine Aufteilung von 70–85 % fix und 15–30 % variabel. Je länger der Verkaufszyklus, desto höher der Fixanteil.
Das Fixgehalt hängt von vier Faktoren ab: Land, Branche, Auftragsgröße und Vertriebsgebiet. Investitionsgüter- und Projektvertrieb zahlen besser als der Vertrieb von Komponenten und Verbrauchsmaterial; die Verantwortung für mehrere Länder bringt mehr als ein regionales Vertriebsgebiet.
Variable Vergütung: die gängigen Modelle
- Bonus auf Umsatz oder Auftragseingang. Das klassische Modell. Einfach, aber es belohnt Volumen, nicht Marge.
- Margenbasierter Bonus. Bei Herstellern zunehmend verbreitet. Er bringt deine Interessen mit denen des Unternehmens in Einklang – vorausgesetzt, du hast überhaupt Einfluss auf den Preis.
- Zielerreichung mit Schwellenwerten. Unter 80 % gibt es nichts, bis 100 % steigt die Auszahlung linear, darüber überproportional (Accelerator). Prüfe, ob der variable Teil gedeckelt ist.
- Team- oder Unternehmenskomponente. Sinnvoll, wo Innendienst, Anwendungstechnik und Außendienst Projekte gemeinsam gewinnen; frustrierend, wo du das Ergebnis nicht beeinflussen kannst.
- Reine Provision. Das Modell für selbstständige Handelsvertreter – kein Arbeitsvertrag, eine andere rechtliche Grundlage, ein anderes Risiko.
Frag, wie die Ziele festgelegt werden und wie oft sie in den letzten drei Jahren erreicht wurden. Ein variabler Anteil, der im Schnitt zu 60 % ausgezahlt wird, ist ein kleineres Gehalt – kein Anreiz.
Zieleinkommen (OTE)
Das Zieleinkommen, englisch On-Target Earnings (OTE), ist das Fixgehalt plus variabler Anteil bei 100 % Zielerreichung. Stellenanzeigen in Großbritannien und Irland nennen oft das OTE; Anzeigen in Deutschland, Österreich und der Schweiz nennen meist das Fixgehalt oder gar nichts. Wenn du Angebote vergleichst, vergleiche immer dieselbe Größe.
Der Firmenwagen
Im Außendienst ist in Deutschland, Österreich, der Schweiz und den Benelux-Ländern ein Firmenwagen zur Privatnutzung Standard – und mehrere Tausend Euro pro Jahr wert. Achte auf die Fahrzeugklasse, die Regelung für Tanken oder Laden und die steuerlichen Folgen in deinem Land. In Märkten, in denen der Firmenwagen weniger üblich ist, tritt eine Fahrzeugpauschale (Car Allowance) an seine Stelle.
Was sonst noch zum Paket gehört
Zuschüsse zur Altersvorsorge, Ausstattung fürs Homeoffice, Weiterbildungsbudgets und – in Führungsrollen – langfristige Anreize (Long-Term Incentives). In internationalen Rollen solltest du klären, wer Sprachkurse und Umzug bezahlt.
Checkliste vor der Unterschrift
- Wie hoch ist der Fixanteil – und was wurde in den letzten Jahren beim variablen Teil tatsächlich ausgezahlt?
- Hängt der variable Teil an Auftragseingang, Umsatz oder Marge – und kannst du ihn beeinflussen?
- Gibt es Schwellenwerte, Deckelungen oder Rückforderungsklauseln (Clawbacks)?
- Wie ist das Vertriebsgebiet definiert, und wem sind die bestehenden Key Accounts zugeordnet?
- Was passiert mit offenen Projekten und Provisionen, wenn du gehst?
Ein gut gestaltetes Vergütungspaket bringt dich durch ein schwaches Jahr und belohnt dich in einem starken angemessen. Leistet es nur eines von beidem, verhandle nach.
